In der Corona-Krise geht es vielen Unternehmen und Agenturen wirtschaftlich schlecht und Kündigungen sind nicht zu vermeiden. Dass man sich von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern trennt, ist im Alltag eines Unternehmens nichts Ungewöhnliches. Wie man sich jedoch trennt, da gibt es große Unterschiede und das hat auch enorme Effekte auf das Employer Branding. Ein gutes Unternehmen erkennt man nicht nur daran, wie es neue Kolleginnen und Kollegen aufnimmt, sondern auch daran, wie es Mitarbeiter verabschiedet. Trennungskultur ist ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmenskultur.
Wie sollten Trennungen gestaltet werden, damit sie in der Sache konsequent und gleichzeitig menschlich wertschätzend ablaufen? Die folgenden sieben Tipps sind wesentliche Faktoren dabei.

1. Zeigen Sie Haltung

Niemand kündigt gerne. Eine Kündigung aussprechen zu müssen, ist auch für Vorgesetzte eine emotional schwierige Situation. Wichtig jedoch ist es, das Thema Trennung ernst zu nehmen – aus Respekt vor den Betroffenen.

Seien Sie sich bewusst, dass sie von diesem Tag an das Leben eines Menschen massiv verändern, dass Sie zu Verunsicherung beitragen und dass jeder, der aufgrund der Corona-Krise betriebsbedingt gekündigt werden muss, eine faire Behandlung verdient hat. Als Berater erleben wir häufig, dass Geschäftsführer und Manager das Thema Kündigung gern auf die Personalabteilung abschieben. Nach dem Motto: Wir haben die Entscheidung getroffen, Sie setzen das jetzt bitte um. Das ist die falsche Haltung, denn es ist die Verantwortung der Vorgesetzten, für die Trennung einzustehen und das Trennungsgespräch auch selbst zu führen. In jedem Fall sollten Sie die Verantwortung übernehmen und das auch kommunizieren.

2. Setzen Sie einen geordneten Trennungsprozess auf

Sie werden vermutlich nicht nur einen Trennungsfall haben, sondern einige und es hilft Ihnen sehr, wenn Sie vorher die Meilensteine des Trennungsprozesses genau festlegen. Das folgende Schema kann dafür eine Anleitung sein:

Trennunsprozess Schaubild OMC

In einem Trennungsprojekt hat man häufig mehrere Szenarien durchgerechnet, die sich an Kündigungsfristen orientieren. Neben den rein formalen Schritten sollte aber auch die Kommunikation gut vorbereitet sein. Neben den Betroffenen (die es unbedingt als erste erfahren sollten) müssen auch die Kolleginnen und Kollegen, ggf. auch Kunden oder Dienstleister informiert werden – mit einem einheitlichen Wording, damit keine Gerüchte entstehen.

Wichtig ist auch, dass die Betroffenen Gelegenheit erhalten, sich von ihren Kollegen zu verabschieden. Dieser Punkt wird leider gerne vergessen.

3. Trainieren Sie für die Trennungsgespräche

Oft haben Führungskräfte noch niemals ein Trennungsgespräch geführt und geraten dann ungeübt und oft mit eigenen Ängsten in diese schwierige Gesprächssituation. Damit die Gespräche wertschätzend verlaufen, sollten Führungskräfte und bei Bedarf auch HR-Verantwortliche in Workshops darauf vorbereitet werden – auch auf den Umgang mit Tränen, Wut und unerwarteten Reaktionen der Betroffenen.

Solche Schulungen werden von erfahrenen Trennungsexperten angeboten, entweder als Inhouse-Veranstaltungen oder als offenes Training mit Teilnehmerinnen und Teilnehmern aus verschiedenen Unternehmen. Diese Trainings haben Workshop-Charakter und bieten den Teilnehmern auch ein Forum, um offen über ihre Ängste zu sprechen.

4. Führen Sie die Gespräche konsequent, aber wertschätzend durch

Eine gute, wertschätzende Gesprächsführung ist entscheidend für den weiteren Verlauf der Trennung, die ja im Sinn des Unternehmens eher geräuschlos von statten gehen soll. Wichtig: Wer führt das Trennungsgespräch, wer nimmt daran teil? Die Trennung sollte immer vom direkten Vorgesetzten ausgesprochen werden, der auch die Begründung dazu liefern kann. Idealerweise stimmen sich HR und Vorgesetzter vorher über ihre jeweiligen Rollen ab.

Wichtig ist, die Trennungsbotschaft klar auszusprechen und sie nicht zu verklausulieren. Der Satz „Wir haben uns entschieden, dass wir uns von dir/von Ihnen trennen werden“ gehört in jedes Trennungsgespräch.

In diesem Gespräch wird nicht über das WIE gesprochen, sondern nur die Tatsache selbst mitgeteilt. Alles Weitere erfolgt dann in Folgeterminen – wenn sich die Botschaft gesetzt hat und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter wieder klar denken kann.

5. Sorgen Sie für eine abgestimmte Trennungskommunikation

Wenn bei einer beruflichen Trennung jede Partei eine andere Story liefert, sind Gerüchte vorprogrammiert. Idealerweise einigt man sich mit den Betroffenen auf eine Sprachregelung – die durchaus von der Floskel „Suche nach einer neuen Herausforderung“ abweichen kann. Wichtig ist, dass alle Beteiligten sich an das vereinbarte Wording halten. Je nach Funktion der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters kann es auch sinnvoll sein, die gesamte Belegschaft über die Trennung zu informieren – und zwar zwingend bevor die Information an die Öffentlichkeit geht. Der eiserne Grundsatz lautet: Interne Kommunikation geht vor externe. Am besten wird gemeinsam mit den Betroffenen ein Kommunikationsplan mit abgestimmtem Wording erstellt, an den sich alle Parteien halten. Das klingt einfach und selbstverständlich, wird aber selten eingehalten.

6. Unterstützen Sie die Betroffenen mit einer Beratung zur beruflichen Neuorientierung

In der Corona-Krise trifft jede Kündigung besonders hart, denn der Arbeitsmarkt bietet derzeit weniger offene Stellen als üblich. Daher ist die optimale Selbstvermarktung der Betroffenen besonders wichtig. Hier kann eine Beratung zur beruflichen Neuorientierung helfen, die die Betroffenen bei der Neupositionierung auf dem Arbeitsmarkt und im laufenden Bewerbungsprozess unterstützt. Sie wird auch Outplacement oder Newplacement genannt.

Darin wird auf Basis der individuell festgestellten Neigungen und Stärken im Rahmen dieser Beratung ein berufliches Ziel festgelegt und die Bewerbungsstrategie entsprechend ausgerichtet: Bei Führungskräften liegt der Fokus oft auf dem verdeckten Arbeitsmarkt – hier hilft der Berater mit Know-how und richtet die Perspektive der Betroffenen immer wieder nach vorne. Ziel der Beratung: Raus aus der Opferrolle, um schneller wieder in eine geeignete Position zu kommen. Das gilt insbesondere für ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: Wer mit Mitte 50 nach vielen Jahren im gleichen Unternehmen unvorbereitet auf den Arbeitsmarkt stolpert, wird vermutlich schnell frustriert.

7. Kümmern Sie sich um die verbleibenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Dieser Punkt wird in den meisten Trennungsprozessen völlig vernachlässigt. Die verbleibende Belegschaft ist oft überlastet, weil sie jetzt die Aufgaben der entlassenen Kollegen zusätzlich erledigen müssen. Gleichzeitig geht die Angst um, selbst der Nächste zu sein, der gehen muss. Wenn die Mitarbeiter dann keine neue Perspektive bekommen, gehen die Leistungsträger oft aus eigenem Antrieb – und das kann nicht im Sinn des Unternehmens sein.

Beziehen sie daher auch die Fürsorge der verbleibenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit in die Planung ein. Stellen sie sich deren Fragen – auch wenn sie noch nicht alle beantworten können. Nehmen sie die Hinweise der Belegschaft ernst und kommunizieren sie vor allem die neue Vision für das Unternehmen nach der Restrukturierung.

Über die Autorin: Claudia Michalski, langjährige Geschäftsführerin verschiedener Medienhäuser (Handelsblatt/Beuth), ist Expertin für Change- und Trennungsmanagement. Seit 2016 führt sie als geschäftsführende Gesellschafterin die OMC OpenMind Management Consulting GmbH und unterstützt Unternehmen in der (digitalen) Transformation sowie Führungskräfte bei der beruflichen Neuausrichtung. Veränderungen in der Sache konsequent und gleichzeitig respektvoll umzusetzen, ist ihre Mission.


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