Agenturen wollen mit Top-Kunden, Work-Life-Balance und Feierabendbier Talente gewinnen
„Ausbildungsverein“ heißen im Fußball die Klubs, die regelmäßig talentierte Spieler hervorbringen, sie aber nicht halten können, sobald ein größerer Verein den Spielern ein lukrativeres Angebot macht. Nimmt man Uwe Kohrs (Foto), Präsident der Gesellschaft Public Relations Agenturen (GPRA), beim Wort, dann sind PR-Agenturen die Ausbildungsvereine der Kommunikationsbranche. Kohrs nennt die Agenturen in einem „W&V“-Interview „Durchlauferhitzer“. Talentierte Agenturmitarbeiter würden von Unternehmen zunehmend abgeworben – mehr Geld und weniger Stress gebe es in Firmen.
Branchenexperten registrieren seit längerem einen „War for Talents“ in der Kommunikationsszene. Agenturen sowie PR- und Pressestellen allgemein hätten Schwierigkeiten, qualifizierte Absolventen und Fachkräfte zu gewinnen. Die vor kurzem veröffentliche Absolventenstudie 2016 von Kienbaum Communications scheint das zu bestätigen. Doch wie erleben die Agenturen ihre Recruiting-Situation? Das „PR-Journal“ hat fünf von ihnen befragt: A&B One, CB.e – Agentur für Kommunikation, fischerAppelt, MSL Germany und Schoesslers.
Gibt es einen „War for Talents“?
„Die Situation ist in der Tat herausfordernder geworden als noch vor zwei, drei Jahren“, bestätigt Sabine Clausecker (Foto l.), Vorstand bei CB.e. Insbesondere zwei Gruppen seien schwer für Agenturen zu begeistern: Young Professionals und Führungskräfte. Die jüngeren Mitarbeiter seien zwar sehr gut ausgebildet, würden aber ein hohes Karrierebewusstsein an den Tag legen. Sie „möchten schnell die Karriereleiter hinaufsteigen und den Juniortitel am liebsten überspringen“. Das Gehalt sei für diese Gruppe ein entscheidender Faktor – genauso wie für potenzielle Mitarbeiter mit Berufs- und Lebenserfahrung. „Das bringt uns häufiger an unsere Grenzen, denn die Gehaltsbänder bei Kommunikationsagenturen sind nach wie vor nicht so hoch wie auf Unternehmensseite oder als gut vernetzter Freelancer“, so Clausecker. Am Hauptsitz ihrer Agentur in Berlin registriert sie Konkurrenz auf dem Stellenmarkt durch Großunternehmen, Verbände, Ministerien sowie Start-ups bei den jüngeren Kollegen.
Bei MSL Germany notiert man ebenfalls, dass Seniorkräfte schwer zu finden sind. „Kompliziert wird es, wenn erfahrenere Mitarbeiter wie Account Directors gesucht werden“, betont Nancy Tobler (Foto r.), HR Manager bei MSL Germany. In Spezialsegmenten wie bei Healthcare-Beratern sei der „Markt an erfahrenen Berater leergefegt.“ Die Agentur bildet hier deshalb verstärkt selbst aus – einen Weg, den auch fischerAppelt geht. „Wir setzen bei fischerAppelt auf die Entwicklung von Mitarbeitern und Experten im eigenen Haus. Aus Praktikanten werden nicht selten Trainees, die in den allermeisten Fällen als Junior-Berater übernommen werden“, erklärt Skadi Hartemink, Head of HR. Das agentureigene Nachwuchsprogramm sorge dafür, dass neue Mitarbeiter disziplinübergreifend ausgebildet würden. „Zudem haben wir durch unseren Namen in der Kommunikationsbranche, insbesondere in der PR, einen sehr geringen Recruitingaufwand.“
Ein bisschen Spaß muss sein
Steffen Zinßer (l.), Geschäftsführer bei A&B One, meint, Agenturen müssten als Ganzes begeistern. „Die Überzeugung, für eine Agentur zu arbeiten, entsteht durch andere Dinge als durch Benefits wie Homeoffice und Boni. Noch immer entscheidend sind spannende, interessante und anspruchsvolle Aufgaben mit adäquaten Verdienst- und guten persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten.“ Bewerber würden sich eine Mischung aus Leistungs- und Kooperationskultur wünschen, bei der der Spaß nicht zu kurz komme.
Diesen Eindruck teilt auch Julia Schössler, Geschäftsführende Gesellschafterin bei Schoesslers in Berlin: „Für die Bewerber sind neben monetären Aspekten zunehmend Dinge wie die Atmosphäre im Team, viel Spaß bei der Arbeit, ein kreatives Umfeld, Flexibilität, flache Hierarchien sowie individuelle Entwicklungsmöglichkeiten wichtig.“ In einer feierfreudigen Stadt wie Berlin sind Schössler zufolge „Goodies“ wie die Mitgliedschaft im Fitnessstudio, regelmäßige Team-Events „sowie das ein oder andere Feierabendbier“ bei Mitarbeitern gern gesehen.
Generell notieren die befragten Agenturen ein großes Interesse der Bewerber an Themen wie Work-Live-Balance, Überstundenregelungen und Fortbildungsmöglichkeiten – unbezahlt und ohne Freizeitausgleich bis Mitternacht an Konzepten zu basteln scheint „out“ zu sein. Agenturen müssten heute ihren Mitarbeitern mehr bieten. „Was früher tabu war, wird heute offen angesprochen: Anzahl der Urlaubstage, Arbeitsklima, Büroräume, Teamstrukturen“, meint Skadi Hartemink (Foto r.) von fischerAppelt. „Wir bewerben uns genauso um die Kandidaten wie andersherum.“
Spannende Kunden sind entscheidend
Womit kann eine Agentur sich profilieren? Julia Schössler (Foto l., (c) Steve Bergmann) bringt es auf den Punkt: „Wir wollen uns durch zwei Dinge abheben: phantastische Kunden und ein phantastisches Team.“ Auf die Überzeugungskraft der Kunden setzt auch MSL Germany – aber nicht allein. „Wir haben flexible Arbeitszeiten, alle Kollegen sind technisch mobil ausgestattet und wir ermöglichen unseren Beratern auch mit Familie in ihrer Karriere voran zu kommen“, so HR-Managerin Nancy Tobler. Teilzeit in Führungspositionen? Kein Problem! Skadi Hartemink von fischerAppelt setzt auf das Renommee ihrer Agentur: „Bei fischerAppelt kann man von der Top-Liga der Branche lernen.“ Ein attraktiver Arbeitsplatz in einer spannenden Stadt, Fortbildungselemente, flexible Arbeitsbedingungen und flache Hierarchien sind ebenfalls Merkmale, mit denen sich Agenturen profilieren wollen.
Müssen sich Agenturen als Arbeitgeber neu erfinden?
Ein Branchenkenner wie Steffen Zinßer von A&B One sieht die Agenturszene trotz der aktuell guten Stimmungslage an einem Scheideweg: „Agenturen an sich besitzen nicht mehr die Attraktivität wie noch vor einigen Jahren – weder für den Berufseinstieg noch als langfristiges professionelles Entwicklungsfeld.“ Es müsse sich erst wieder ein attraktives berufliches Zielbild für Einsteiger, Quereinsteiger und etablierte Professionals herausbilden. Ob Standards wie die Mindestvergütung von 1.600 Euro brutto für Trainees in GPRA-Agenturen dabei weiterhelfen bleibt abzuwarten. Gehaltstechnisch kann die PR-Branche mit Digital-Jobs nicht mithalten. „Da kann es durchaus vorkommen, dass ein junger Webentwickler oder eine junge Webentwicklerin mehr verdienen als ein gestandener Senior Berater oder eine gestandene Senior Projektmanagerin“, fasst Sabine Clausecker eine aktuelle Entwicklung zusammen.
Beachten Sie zu diesem Thema auch die Beiträge über die Agenturen Wake up Communications und Sympra GmbH.
Über den Autor: Volker Thoms (38) ist neuer Korrespondent für das „PR-Journal“ in Berlin. Er wird über die PR-Branche, Medien, Unternehmen, Kampagnen und Events berichten. Aktuell ist er als selbstständiger PR-Berater tätig. Weitere Informationen über Thoms finden Sie an dieser Stelle im „PR-Journal“.
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Die Gesellschaft wird älter und gleichzeitig vielfältiger, anspruchsvoller und aktiver. Für Marken und Unternehmen bedeutet das: Kommunikation muss neu gedacht werden. Edelman zeigt, warum Longevity ein strategischer Gamechanger ist – intern wie extern.
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